Psikoterapi. Jika teman-teman mendengar kata tersebut pasti teman-teman akan langsung berpikir bahwa kata tersebut ada hubungannya dengan dunia psikologi. Ya, untuk lebih jelasnya saya akan menuturkan sedikit mengenai psikoterapi.
Wolberg (1954) merumuskan bahwa psikoterapi sebagai suatu bentuk perawatan (atau perlakuan, treatmen) terhadap masalah yang timbul yang asalnya dari faktor emosi pada mana seorang yang terlatih, dengan terencana mengadakan hubungan profesional dengan pasien dengan tujuan memindahkan, mengubah sesuatu simtom dan mencegah agar simtom tidak muncul pada seseorang yang terganggu pola perilakunya, untuk meningkatkan pertumbuhan dan perkembangan pribadi secara lebih positif. Wolberg sendiri menggunakan kata "treatment" karena terpengaruh oleh kata "terapi" pada psikoterapi dalam dunia kedokteran yang berarti tindakan pengobatan dalam menyembuhkan pasien.
Sedangkan menurut Kamus Dewan (2002), psikoterapi ialah rawatan sakit jiwa atau gangguan mental dengan menggunakan kaedah psikologi. Tetapi, Branch (1981) beranggapan bahwa psikoterapi adalah proses dimana dua orang berinteraksi atau berusaha untuk mencapai pemahaman antara satu dengan lain bagi mencapai matlamat khusus yang menuju ke arah perkembangan diri.
Jadi, bisa dikatakan bahwa psikoterapi merupakan suatu bentuk perawatan terhadap seseorang yang mengalami masalah atau gangguan mental yang terencana dengan mengadakan hubungan yang profesional antara dua orang saling berinteraksi bertujuan untuk memindahkan, mengubah suatu simtom dan mencegah simtom muncul kembali, serta meningkatkan perkembangan pribadi yang lebih positif.
Psikoterapi tentunya memiliki tujuan dalam pemberian perawatan pada pasien. Tujuan-tujuan tersebut antara lain ialah perawatan akut (intervensi krisis dan stabilisasi), rehabilitasi yakni memperbaiki gangguan perilaku berat, pemeliharaan yakni pencegahan keadaan memburuk jangka panjang, dan restrukturisasi yakni meningkatkan perubahan yang terus menerus pada pasien. Sedangkan unsur-unsur dari psikoterapi terdiri dari peran sosial dari psikoterapis, hubungan (persekutuan terapeutik), hak, retrospeksi, re-edukasi, rehabilitasi (memperbaiki gangguan perilaku berat), resosialisasi (mensosialisasikan ulang pada pasien), dan rekapitulasi.
Lalu, apakah teman-teman tahu apa perbedaan dari psikoterapi dengan konseling? Perbedaan antara psikoterapi dengan konseling menurut saya pribadi ialah terletak pada psikoterapi secara spesifik diterapkan terhadap penyakit klinis atau mental, dilakukan oleh psikoterapis (terapis umum atau terapis berkualitas), dan dalam psikoterapi terdapat pemberian perawatan / treatment pada pasien yang mengalami gangguan. Jika konseling, dapat dilakukan oleh semua orang (mulai dari pemuka agama sampai konselor profesional), dan cenderung ke arah pemecahan masalah dan tentunya konseling bersifat lebih praktis karena tidak adanya pemberian treatment.
Psikoterapi melakukan berbagai pendekatan terhadap mental illness :
1. Psychoanalysis & Psychodynamic : berfokus pada mengubah masalah perilaku, perasaan dan pikiran dengan cara
memahami akar masalah yang biasanya tersembunyi di pikiran bawah sadar. Tujuan dari metode ini ialah agar klien bisa menyadari apa yang sebelumnya tidak disadarinya. Karena setiap gangguan merupakan adanya masalah di alam bawah sadar yang belum terselesaikan, sehingga harus menggali alam bawah sadar pasien untuk menemukan solusinya.
2. Behavior Therapy : berfokus pada hukum pembelajaran. Dimana perilaku seseorang dipengaruhi oleh proses belajar sepanjang hidup,\. Inti dari pendekatan ini ialah manusia bertindak secara otomatis karena membentuk asosiasi (hubungan sebab-akibat atau aksi-reaksi).
3. Cognitive Therapy : terapi ini mempunyai konsep bahwa perilaku manusia itu dipengaruhi oleh pikirannya. Maka dari itu pendekatan ini lebih berfokus pada memodifikasi pola pikiran untuk bisa mengubah perilaku. Dan pandangan pendekatan ini ialah bahwa disfungsi pikiran menyebabkan disfungsi perasaan dan disfungsi perilaku. Dan tujuan utama pendekatan ini ialah mengubah pola pikir dengan cara meningkatkan kesadaran dan berpikir rasional.
4. Humanistic Therapy : pendekatan ini menganggap bahwa setiap manusia itu unik dan setiap manusia, sebenarnya mampu menyelesaikan masalahnya sendiri. Setiap manusia dengan keunikannya bebas menentukan pilihan hidupnya
sendiri. Maka dari itu, dalam terapi humanistik, seorang psikoterapis
berperan sebagai fasilitator perubahan saja, bukan mengarahkan perubahan. Psikoterapis tidak mencoba untuk mempengaruhi klien, melainkan memberi
kesempatan klien untuk memunculkan kesadaran dan berubah atas dasar
kesadarannya sendiri.
5. Integrative/Holistic Therapy : suatu psikoterapi gabungan yang bertujuan untuk menyembuhkan mental seseorang secara keseluruhan.
Bentuk-bentuk utama psikoterapi menurut Wolberg, yaitu :
1. Penyembuhan Supportif (Supportive Therapy) : perawatan dalam psikoterapi yang mempunyai tujuan untuk memperkuat benteng pertahanan (harga diri atau kepribadian), memperluas mekanisme pengarahan dan pengendalian emosi / kepribadian, dan pengembalian pada penyesuaian diri yang seimbang.
2. Penyembuhan Redukatif (Reeducative Therapy) : metode penyembuhan yang mempunyai tujuan untuk mengusahakan penyesuaian kembali, perubahan atau modifikasi sasaran / tujuan hidup, dann untuk menghidupkan kembali potensi.
3. Penyembuhan Rekonstruktif (Reconstructive Therapy) : bertujuan untuk menimbulkan pemahaman terhadap konflik yang tidak disadari agar terjadi perubahan struktur karakter dan untuk perluasan pertumbuhan kepribadian dengan mengembangkan potensi.
Daftar Pustaka
1. Gunarsa, Singgih D. 2007. Konseling Dan Psikoterapi. Jakarta: Gunung Mulia.
2. Mohammad Aziz Shah Mohamed Arip, Mohammad Nasir Bistaman, Ahmad Jazimin Jusoh, Syed Sofian Syed Salim, Noor Saper. 2009. Kemahiran Bimbingan & Kaunseling. Kuala Lumpur: PTS Professional Publishing.
3. Paul Morrison & Philip Burnard. 2002. Caring and Communicating Hubungan Interpersonal Dalam Keperawatan. Ed.2. Jakarta: Buku Kedokteran EGC.
4. Residen Bagian Psikiatri UCLA. 1997. Buku Saku Psikiatri. Jakarta: Buku Kedokteran EGC.
Minggu, 15 Maret 2015
Senin, 19 Januari 2015
Pelatihan dan Pengembangan
A. DEFINISI PELATIHAN
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.
Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
B. TUJUAN DAN SASARAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Tujuan umum pelatihan sebagai berikut : (1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).
Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh Mangkunegara (2005) terdiri dari :
1) Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di ukur
2) Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (profesional)
3) Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai
4) Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan dapat bermanfaat dan mendatangkan keuntungan diperlukan tahapan atau langkah-langkah yang sistematik. Secara umum ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi. Atau dengan istilah lain ada fase perencanaan pelatihan, fase pelaksanaan pelatihan dan fase pasca pelatihan.
Mangkunegara (2005) menjelaskan bahwa tahapan-tahapan dalam pelatihan dan pengembangan meliputi : (1) mengidentifikasi kebutuhan pelatihan / need assesment; (2) menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan; (3) menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya; (4) menetapkan metode pelatihan; (5) mengadakan percobaan (try out) dan revisi; dan (6) mengimplementasikan dan mengevaluasi.
C. FAKTOR PSIKOLOGI DALAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari tentang tingkah-laku manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi disebut dengan ilmu jiwa karena berhubungan dengan hal-hal psikologis/kejiwaan. Sama seperti ilmu-ilmu yang lain, maka Psikologi memiliki beberapa sub bidang seperti Psikologi Pendidikan, Psikologi Klinis, Psikologi Sosial, Psikologi Perkembangan, Psikologi Lintas Budaya, Psikologi Industri & Organisasi, Psikologi Lingkungan, Psikologi Olahraga, dan Psikologi Anak & Remaja. Dari beberapa sub bidang tersebut Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan bidang khusus yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu Psikologi bagi masalah-masalah individu dalam perusahaan yang secara khusus menyangkut penggunaan sumber daya manusia dan perilaku organisasi
Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan desain pekerjaan
Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang sangat genius seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa saja.
Beberapa Fungsi Psikologi Industri dan Organisasi
1. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas:melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan..
2. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan:melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapi bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis
D. TEKNIK DAN METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo & Robbins: 1999:230)
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
a. Efektivitas biaya
b. Isi program yang dikehendaki
c. Kelayakan fasilitas-fasilitas
d. Preferensi dan kemampuan peserta
e. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
f. Prinsip-prinsip belajar
Sumber :
1. Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index
2. Ivancevich, John, M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, jilid 1 dan 2 Jakarta : Erlangga
3. Mangkunegara, Anwar Prabu., 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama
4. Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat
6.
Jumat, 07 November 2014
Ketidakpuasan Kerja pada PT. X
Sebuah perusahaan disamarkan menjadi PT. X mengalami penurunan dalam hal keuangan. Dimana PT.X yang dikenal sebagai perusahaan peralatan rumah tangga dan olahraga mengalami penurunan dalam segi keuangan hari demi hari. Dimana wanita dengan inisial SR merupakan salah satu karyawati di perusahaan tersebut juga mengeluhkan kondisi tempatnya bekerja saat ini.
Dia menceritakan bahwa dia mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaannya. Dimana dalam hal pekerjaannya yang berperan sebagai call center, dia sering menerima telepon dari pelanggan yang mengungkapkan kritik, keluhan serta komplain terhadap produk dari perusahaan tersebut. SR menceritakan bahwa dia bisa menerima telepon komplain dari customer kira-kira lebih dari 3 telepon seharinya.
Dan konsekuensi yang telah ditetapkan perusahaan tersebut ialah para customer yang tidak puas atau tidak merasakan dampak positif dari produknya tersebut dapat mengembalikannya kembali pada pihak perusahaan. Dengan kata lain pula, perusahaan tersebut mengganti rugi dengan me-refund uang yang telah dibayarkan customer tersebut sebelumnya.
Dan efek dari semuanya pun terasa ketika tanggal pemberian gaji pada karyawan. Dimana para karyawan mengalami penundaan dalam menerima gaji mereka selama beberapa hari. Dan juga perusahaan tersebut tidak lama kemudian mengadakan PHK kepada beberapa karyawan.
Tanggapan dan Analisis :
Menurut saya pribadi sebaiknya perusahaan tersebut bisa lebih baik dalam mengelola sumber daya manusia beserta produk-produknya. Dimana harus diadakan pengecekan atau pengujian ulang terhadap produk-produk yang diperjualkan. Agar untuk selanjutnya tidak ada lagi kekecewaan pada diri pelanggan sehingga mereka tidak lagi memutuskan untuk mengembalikan uang dan barang yang telah dibeli sebelumnya.
Dan menurut teori kepuasan kerja yang ada, pada perusahaan tersebut terdapat banyak karyawan yang memang mengalami ketidakpuasan kerja dalam aspek produktivitas. Dan faktor yang sangat berpengaruh pada kasus tersebut ialah dimana ketidakpuasan kerja para karyawan pada pemberian gaji atau upah.
Dia menceritakan bahwa dia mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaannya. Dimana dalam hal pekerjaannya yang berperan sebagai call center, dia sering menerima telepon dari pelanggan yang mengungkapkan kritik, keluhan serta komplain terhadap produk dari perusahaan tersebut. SR menceritakan bahwa dia bisa menerima telepon komplain dari customer kira-kira lebih dari 3 telepon seharinya.
Dan konsekuensi yang telah ditetapkan perusahaan tersebut ialah para customer yang tidak puas atau tidak merasakan dampak positif dari produknya tersebut dapat mengembalikannya kembali pada pihak perusahaan. Dengan kata lain pula, perusahaan tersebut mengganti rugi dengan me-refund uang yang telah dibayarkan customer tersebut sebelumnya.
Dan efek dari semuanya pun terasa ketika tanggal pemberian gaji pada karyawan. Dimana para karyawan mengalami penundaan dalam menerima gaji mereka selama beberapa hari. Dan juga perusahaan tersebut tidak lama kemudian mengadakan PHK kepada beberapa karyawan.
Tanggapan dan Analisis :
Menurut saya pribadi sebaiknya perusahaan tersebut bisa lebih baik dalam mengelola sumber daya manusia beserta produk-produknya. Dimana harus diadakan pengecekan atau pengujian ulang terhadap produk-produk yang diperjualkan. Agar untuk selanjutnya tidak ada lagi kekecewaan pada diri pelanggan sehingga mereka tidak lagi memutuskan untuk mengembalikan uang dan barang yang telah dibeli sebelumnya.
Dan menurut teori kepuasan kerja yang ada, pada perusahaan tersebut terdapat banyak karyawan yang memang mengalami ketidakpuasan kerja dalam aspek produktivitas. Dan faktor yang sangat berpengaruh pada kasus tersebut ialah dimana ketidakpuasan kerja para karyawan pada pemberian gaji atau upah.
Pengorganisasian Struktur Manajemen, Actuating dalam Manajemen, Mengendalikan Fungsi Manajemen, Motivasi dan Kepuasan Kerja
I. Pengorganisasian Struktur Manajemen
Sebagaimana pengetahuan kita bahwa organisasi merupakan sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan pengorganisasian sendiri memiliki arti pengelompokkan aktivitas-aktivitas untuk tujuan mencapai objektif, penugasan suatu kelompok manajer dengan autoritas pengawasan setiap kelompok, dan menentukan cara dari pengkoordinasian aktivitas yang tepat dengan unit lainnya, baik secara vertikal maupun horizontal, yang bertanggung jawab untuk mencapai objektif organisasi. Tapi ada yang menyebutkan bahwa pengorganisasian merupakan fungsi kedua dalam manajemen, yakni sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber dan lingkungannya. Dengan demikian maka akan menghasilkan struktur organisasi. Lalu pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen bisa disebut dengan organizing. Dimana pengorganisasian (organizing) sebagai fungsi manajemen mengacu pada suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumbe rdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.
II. Actuating dalam Manajemen
George R. Terry (1986) dalam Mulyono (2008) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa sehingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan itu oleh karena para anggota tersebut juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut. Dengan demikian bisa dikatakan bahwa actuating (pelaksanaan) adalah sebuah usaha untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan dengan melalui berbagai macam pengarahan dan pemotivasian agar semua anggota dapat melaksanakan tugas secara optimal sesuai dengan peran masing-masing.
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.
Prinsip-prinsip actuating menurut Kurniawan (2009 sebagai berikut :
1. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
3. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
4. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
5. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
6. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
7. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya.
III. Mengendalikan fungsi manajemen
Usury dan Hammer (1994:5) berpendapat bahwa :“Controlling is management’s systematic efforts to achieve objectives bycomparing performances to plan and taking appropriate action to correct important differences” yang artinya pengendalian adalah sebuah usahasistematik dari manajemen untuk mencapai tujuan dengan membandingkankinerja dengan rencana awal kemudian melakukan langkah perbaikan terhadap perbedaan-perbedaan penting dari keduanya. Namun secara sederhana pengendalian dapat diartikan sebagai proses penyesuaian pergerakan organisasi dengan tujuannya.
Pengeritian Pengendalian bisa sangat variatif tergantung kita mengambil dari teori siapa. Di sini ada pengertian engendalian menurut beberapa ahli :1. G.R. TerryControlling can be defined as the process of determiniing what is to be accomplished, that is standar; what is being accomplished, that is the performance, evaluating the performance and if necessary appliying corecctive measure so that performance takes places according to plans, that is, in conformity with the standardArtinya :Pengendalian dapat didefinisikan sebagai proses penentuan, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan recana yaitu selaras dengan standar.2. Harold KoontzControl is the measurement and corrections of the performance of subordinates in order make sure that enterprise objectives and the plans devised to attain then are complished.Artinya :Pengendalian adalah pengukuran dan perbaiakan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tuuan-tujuan perusahaan dapat terlaksana.Sangat jelas sekali bahwasanya fungsi pengendalian yang diambil dari sudut pandang definisi sangat vital dalam suatu perusahaan.
Proses Penegendalian Manajemen yang baik sebenarnya formal, namun sifat pengendalian informal masih banyak terjadi. Pengendalian Manajemen formal merupakan tahap-tahap yang dsaling berkaitan sat sama lain, terdiri dari proses:
1. Pemrograman (Programming)
Dalam tahap ini perusahaan menentukan program-program yang dilaksanakan dan memperkirakan sumber daya yang akan dialokasikan untuk setiap program yang telah ditentukan.
2. Penganggaran (Budgeting)
Pada tahap penganggaran ini program yang telah direncanakan secara terperinci dinyatakan dalam satuan moneter untuk suatu periode tertentu, biasanya satu tahun. Anggaran ini berdasarkan pada kumpulan anggaran-anggaran dari pusat pertanggungjawaban.
3. Operasi dan Akuntansi (Operation and Accounting)
Dalam tahap ini telah dilaksanakan pencatatan mengenai berbagai sumber daya yang digunakan dan penerimaan-penerimaan yang dihasilkan. Catatan dan biaya-biaya tersebut digolongkan sesuai dengan program yang telah ditetapkan pusat-pusat tanggung jawabnya. Penggolongan yang sesuai program dipakai sebagai dasar untuk pemrograman dimasa yang akan datang, sedangkan penggolongan yang sesuai dengan pusat tanggung jawab digunakan untuk mengukur kinerja para manajer.
4. Laporan dan Analisis (Reporting and Analysis)
Tahap ini merupakan tahapan yang paling penting, karena menutup suatu siklus dari proses Pengendalian Manajemen agar data untuk proses pertanggungjawaban akuntansi dapat dikumpulkan. Analisis laporan manajemen antara lain dapat berupa:
Perlu tidaknya strategi perusahaan diperiksa kembali
Perlu tidaknya dilakukan penghapusan, penambahan, atau pengubahan program ditahun yang akan datang.
Tipe pengendalian manajemen dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:
1. Pengendalian preventif (prefentive control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan perumusan strategic dan perencanaan strategic yang dijabarkan dalam bentuk program-program.
2. Pengendalian operasional (Operational control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan pengawasan pelaksanaan program yang telah ditetapkan melalui alat berupa anggaran. Anggaran digunakan untuk menghubungkan perencanaan dengan pengendalian.
3. Pengendalian kinerja. Pada tahap ini pengendalian manajemen berupa analisis evaluasi kinerja berdasarkan tolok ukur kinerja yang telah ditetapkan.
IV. Motivasi
Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tetapi motivasi pada umumnya berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apapun dan mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Teori-teori motivasi antara lain:
1. Teori hirarki kebutuhan milik Abraham Maslow. Dimana kebutuhan-kebutuhan tersebut terdiri dari fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dll), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, persahabatan, dll), penghargaan dan aktualisasi diri.
2. Teori X dan Y milik Douglas McGregor. Teori ini mengemukakan dua pandangan mengenai manusia, yakni pandangan pada dasarnya negatif (teori X) dan yang pada dasarnya positif (teori Y).
3. Teori Dua Faktor milik Frederick Herzberg. Teori ini menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja.
Sedangkan motivasi kerja ialah usaha untuk mencapai tujuan apapun dan mencerminkan minat kita dengan ketekunan dalam dunia kerja atau pekerjaan kita.
V. Kepuasan Kerja
Handoko (1987) dan Asa'ad (1987) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan dalam kepuasan kerja sendiri terdapat beberapa aspek, yakni :
1. kepuasan kerja dengan produktivitas
2. kepuasan kerja dengan absensi
3. kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti kesehatan fisik, mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja
4. kepuasan kerja dengan turnover
Lalu berikut faktor-faktor penentu kepuasan kerja menurut Luthans (1995) :
1. pembayaran seperti gaji dan upah
2. pekerjaan itu sendiri
3. promosi pekerjaan
4. kepenyeliaan (supervisi)
5. rekan sekerja
Sumber :
Sebagaimana pengetahuan kita bahwa organisasi merupakan sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan pengorganisasian sendiri memiliki arti pengelompokkan aktivitas-aktivitas untuk tujuan mencapai objektif, penugasan suatu kelompok manajer dengan autoritas pengawasan setiap kelompok, dan menentukan cara dari pengkoordinasian aktivitas yang tepat dengan unit lainnya, baik secara vertikal maupun horizontal, yang bertanggung jawab untuk mencapai objektif organisasi. Tapi ada yang menyebutkan bahwa pengorganisasian merupakan fungsi kedua dalam manajemen, yakni sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber dan lingkungannya. Dengan demikian maka akan menghasilkan struktur organisasi. Lalu pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen bisa disebut dengan organizing. Dimana pengorganisasian (organizing) sebagai fungsi manajemen mengacu pada suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumbe rdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.
II. Actuating dalam Manajemen
George R. Terry (1986) dalam Mulyono (2008) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa sehingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan itu oleh karena para anggota tersebut juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut. Dengan demikian bisa dikatakan bahwa actuating (pelaksanaan) adalah sebuah usaha untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan dengan melalui berbagai macam pengarahan dan pemotivasian agar semua anggota dapat melaksanakan tugas secara optimal sesuai dengan peran masing-masing.
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.
Prinsip-prinsip actuating menurut Kurniawan (2009 sebagai berikut :
1. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
3. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
4. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
5. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
6. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
7. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya.
III. Mengendalikan fungsi manajemen
Usury dan Hammer (1994:5) berpendapat bahwa :“Controlling is management’s systematic efforts to achieve objectives bycomparing performances to plan and taking appropriate action to correct important differences” yang artinya pengendalian adalah sebuah usahasistematik dari manajemen untuk mencapai tujuan dengan membandingkankinerja dengan rencana awal kemudian melakukan langkah perbaikan terhadap perbedaan-perbedaan penting dari keduanya. Namun secara sederhana pengendalian dapat diartikan sebagai proses penyesuaian pergerakan organisasi dengan tujuannya.
Pengeritian Pengendalian bisa sangat variatif tergantung kita mengambil dari teori siapa. Di sini ada pengertian engendalian menurut beberapa ahli :1. G.R. TerryControlling can be defined as the process of determiniing what is to be accomplished, that is standar; what is being accomplished, that is the performance, evaluating the performance and if necessary appliying corecctive measure so that performance takes places according to plans, that is, in conformity with the standardArtinya :Pengendalian dapat didefinisikan sebagai proses penentuan, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan recana yaitu selaras dengan standar.2. Harold KoontzControl is the measurement and corrections of the performance of subordinates in order make sure that enterprise objectives and the plans devised to attain then are complished.Artinya :Pengendalian adalah pengukuran dan perbaiakan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tuuan-tujuan perusahaan dapat terlaksana.Sangat jelas sekali bahwasanya fungsi pengendalian yang diambil dari sudut pandang definisi sangat vital dalam suatu perusahaan.
Proses Penegendalian Manajemen yang baik sebenarnya formal, namun sifat pengendalian informal masih banyak terjadi. Pengendalian Manajemen formal merupakan tahap-tahap yang dsaling berkaitan sat sama lain, terdiri dari proses:
1. Pemrograman (Programming)
Dalam tahap ini perusahaan menentukan program-program yang dilaksanakan dan memperkirakan sumber daya yang akan dialokasikan untuk setiap program yang telah ditentukan.
2. Penganggaran (Budgeting)
Pada tahap penganggaran ini program yang telah direncanakan secara terperinci dinyatakan dalam satuan moneter untuk suatu periode tertentu, biasanya satu tahun. Anggaran ini berdasarkan pada kumpulan anggaran-anggaran dari pusat pertanggungjawaban.
3. Operasi dan Akuntansi (Operation and Accounting)
Dalam tahap ini telah dilaksanakan pencatatan mengenai berbagai sumber daya yang digunakan dan penerimaan-penerimaan yang dihasilkan. Catatan dan biaya-biaya tersebut digolongkan sesuai dengan program yang telah ditetapkan pusat-pusat tanggung jawabnya. Penggolongan yang sesuai program dipakai sebagai dasar untuk pemrograman dimasa yang akan datang, sedangkan penggolongan yang sesuai dengan pusat tanggung jawab digunakan untuk mengukur kinerja para manajer.
4. Laporan dan Analisis (Reporting and Analysis)
Tahap ini merupakan tahapan yang paling penting, karena menutup suatu siklus dari proses Pengendalian Manajemen agar data untuk proses pertanggungjawaban akuntansi dapat dikumpulkan. Analisis laporan manajemen antara lain dapat berupa:
Perlu tidaknya strategi perusahaan diperiksa kembali
Perlu tidaknya dilakukan penghapusan, penambahan, atau pengubahan program ditahun yang akan datang.
Tipe pengendalian manajemen dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:
1. Pengendalian preventif (prefentive control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan perumusan strategic dan perencanaan strategic yang dijabarkan dalam bentuk program-program.
2. Pengendalian operasional (Operational control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan pengawasan pelaksanaan program yang telah ditetapkan melalui alat berupa anggaran. Anggaran digunakan untuk menghubungkan perencanaan dengan pengendalian.
3. Pengendalian kinerja. Pada tahap ini pengendalian manajemen berupa analisis evaluasi kinerja berdasarkan tolok ukur kinerja yang telah ditetapkan.
IV. Motivasi
Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tetapi motivasi pada umumnya berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apapun dan mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Teori-teori motivasi antara lain:
1. Teori hirarki kebutuhan milik Abraham Maslow. Dimana kebutuhan-kebutuhan tersebut terdiri dari fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dll), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, persahabatan, dll), penghargaan dan aktualisasi diri.
2. Teori X dan Y milik Douglas McGregor. Teori ini mengemukakan dua pandangan mengenai manusia, yakni pandangan pada dasarnya negatif (teori X) dan yang pada dasarnya positif (teori Y).
3. Teori Dua Faktor milik Frederick Herzberg. Teori ini menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja.
Sedangkan motivasi kerja ialah usaha untuk mencapai tujuan apapun dan mencerminkan minat kita dengan ketekunan dalam dunia kerja atau pekerjaan kita.
V. Kepuasan Kerja
Handoko (1987) dan Asa'ad (1987) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan dalam kepuasan kerja sendiri terdapat beberapa aspek, yakni :
1. kepuasan kerja dengan produktivitas
2. kepuasan kerja dengan absensi
3. kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti kesehatan fisik, mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja
4. kepuasan kerja dengan turnover
Lalu berikut faktor-faktor penentu kepuasan kerja menurut Luthans (1995) :
1. pembayaran seperti gaji dan upah
2. pekerjaan itu sendiri
3. promosi pekerjaan
4. kepenyeliaan (supervisi)
5. rekan sekerja
Sumber :
- http://www.organisasi.org/1970/01/fungsi-manajemen-perencanaan-pengorganisasian-pengarahan-pengendalian-belajar-di-internet-ilmu-teori-ekonomi-manajemen.html
- http://www.manajemenn.web.id/2011/08/pengertian-pengorganisasian.html
- Swanburg, Russel C. . 2000. Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan untuk Perawat Klinis. Bandung: Buku Kedokteran EGC (google books)
- Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media
- Stoner, James A.F. 1996. Manajemen Edisi Kedua Jilid 1. Jakarta: Erlangga
- Stephan, P.R. 2004. Manajemen; San Diego State University.
- Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
- Umar, Husein. 2003. Business An Introduction. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Jumat, 10 Oktober 2014
Demo Karyawan Tuntut Gaji
Unjuk rasa atau yang lebih dikenal dengan kata demo adalah fenomena yang tak asing lagi bagi telinga dan mata kita. Karena fenomena tersebut keraplah sering terjadi di sekeliling kita. Unjuk rasa atau demonstrasi (demo) adalah sebuah gerakan protes yang dilakukan sekumpulan orang dihadapan umum, biasanya dilakukan untuk menyatakan pendapat kelompok tersebut atau penentang kebijakan yang dilaksanakan suatu pihak atau sebagai sebuah upaya penekanan secara politik oleh kepentingan kelompok.
Demo umumnya dilakukan oleh kelompok mahasiswa dan sekelompok orang yang tidak setuju dengan pemerintah dan menentang kebijakan pemerintah, atau para buruh yang tidak puas dengan perlakuan majikannya.Tetapi pada kasus yang akan saya sajikan berikut ini merupakan aksi unjuk rasa atau demo yang dilakukan oleh sekelompok karyawan suatu perusahaan yang menuntut akan haknya, ialah gaji yang belum dibayarkan.
Kasus :
Indosiar.com, Surabaya (Rabu : 27/08/2014) Pasca penutupan maskapai penerbangan Merpati sepuluh bulan silam, nasib pegawai masih terkatung-katung. Selasa kemarin, para pramugari, pilot serta karyawan Merpati, kembali berunjuk rasa menuntut pembayaran gaji mereka selama 9 bulan yang belum dibayar pihak perusahaan.
Dengan membentangkan berbagai poster dan spanduk, ratusan orang terdiri dari pramugari, pilot dan karyawan Merpati Air, berunjuk rasa di depan kantor gubenur Jawa Timur, di jalan Pahlawan Surabaya. Mereka menuntut agar Menteri BUMN, Dahlan Iskan, segera membayar gaji mereka selama bekerja sembilan bulan.
Para pengunjuk rasa mengaku sengaja mendatangi kantor gubenur Jawa Timur, agar aspirasinya didengar dan disampaikan ke pemerintah pusat. Pasalnya selama ini mereka tidak bisa unjuk rasa di kawasan penerbangan maupun hanggar Merpati dikawasan Juanda Sidoarjo Jawa Timur karena dilarang oleh pihak angkasa pura setempat.
Para demonstran berharap, Gubenur Jawa Timur dapat menjembatani, masalah yang dengan pemerintah, sehingga gaji mereka selama sembilan bulan bisa di bayar oleh pihak Merpati. Usai diterima pihak gubernur untuk menyampaikan aspirasi mereka, para demonstran membubarkan diri dengan tertib. (Sri Rama/Sup)
Pensiun Dini
Sebagaimana yang telah kita ketahui bahwa pensiun berarti orang yang sudah tidak bekerja lagi karena masa kerjanya telah usai tetapi tetap menerima tunjangan tiap bulannya. Pengertian tersebut dapat mengacu ke topik kali ini, yakni pensiun dini. Dimana pensiun dini adalah pensiun sebelum waktunya. Biasanya orang yang mengambil pensiun dini karena ia merasa jika karirnya di kantor sudah tidak bagus, tidak ada kemungkinan promosi dan gairah kerja semakin menurun. Biasanya hal ini dialami oleh karyawan yang berusia 40-an.
Berikut adalah contoh kasus pensiun dini. Tetapi fenomena pensiun dini ini ialah salah satu program dari sebuah perusahaan :
PT Gudang Garam Tbk di Kediri Jawa Timur hari ini mengumumkan program pensiun dini kepada ribuan karyawannya. Ada 2.088 karyawan borongan, SKT dan Operasional yang usia kerjanya minimal 20 tahun, bakal mendapat 'pesangon' 10 kali gaji plus.
Wakabid Humas PT Gudang Garam Tbk Iwhan Tricahyono menjelaskan ada beberapa keuntungan yang akan diterima karyawan yang ikut program pensiun dini, antara lain:
1. Dapat Uang Pensiun
Uang ini dibayarkan dimuka kepada Gudang Garam bagi karyawan yang ikut program ini. Namun besaran gaji masing-masing karyawan tak dirinci oleh pihak Gudang Garam.
"Karyawan dapat menerima uang pensiun di depan dengan tambahan 10 kali lipat dengan gaji yang diterimanya," kata Iwhan dalam konferensi pers di Kantor Unit 1, Kelurahan Semampir, Kota Kediri, Jawa Timur, Kamis (9/10/2014)
2. Tambahan Uang Pensiun
Selain mendapat uang pesangon 10 kali gaji, para peserta program pensiun dini akan mendapat uang tambahan sebesar 50% dari uang gaji mereka per bulan "Senilai hampir 50% dari gaji bulanannya," katanya.
3. BPJS Hingga 55 Tahun Tetap Dibayar
Peserta yang usianya belum sampai 55 tahun namun sudah ikut program pensiun dini, maka pihak Gudang Garam tetap membayarkan iuran BPJS hingga usia peserta 55 tahun. Misalnya bila ada karyawan berusia 44 tahun ikut program pensiun dini, maka selama 15 tahun ke depan iuran BPJS akan tetap dibayar oleh pihak Gudang Garam.
Selain itu, karyawan yang memilih program ini juga dapat menikmati fasilitas pelatihan kewirausahaan untuk persiapan usaha saat hari tua.
Sumber : http://finance.detik.com/read/2014/10/09/153259/2714399/1036/program-pensiun-dini-karyawan-gudang-garam-dapat-pesangon-10-kali-gaji
Berikut adalah contoh kasus pensiun dini. Tetapi fenomena pensiun dini ini ialah salah satu program dari sebuah perusahaan :
PT Gudang Garam Tbk di Kediri Jawa Timur hari ini mengumumkan program pensiun dini kepada ribuan karyawannya. Ada 2.088 karyawan borongan, SKT dan Operasional yang usia kerjanya minimal 20 tahun, bakal mendapat 'pesangon' 10 kali gaji plus.
Wakabid Humas PT Gudang Garam Tbk Iwhan Tricahyono menjelaskan ada beberapa keuntungan yang akan diterima karyawan yang ikut program pensiun dini, antara lain:
1. Dapat Uang Pensiun
Uang ini dibayarkan dimuka kepada Gudang Garam bagi karyawan yang ikut program ini. Namun besaran gaji masing-masing karyawan tak dirinci oleh pihak Gudang Garam.
"Karyawan dapat menerima uang pensiun di depan dengan tambahan 10 kali lipat dengan gaji yang diterimanya," kata Iwhan dalam konferensi pers di Kantor Unit 1, Kelurahan Semampir, Kota Kediri, Jawa Timur, Kamis (9/10/2014)
2. Tambahan Uang Pensiun
Selain mendapat uang pesangon 10 kali gaji, para peserta program pensiun dini akan mendapat uang tambahan sebesar 50% dari uang gaji mereka per bulan "Senilai hampir 50% dari gaji bulanannya," katanya.
3. BPJS Hingga 55 Tahun Tetap Dibayar
Peserta yang usianya belum sampai 55 tahun namun sudah ikut program pensiun dini, maka pihak Gudang Garam tetap membayarkan iuran BPJS hingga usia peserta 55 tahun. Misalnya bila ada karyawan berusia 44 tahun ikut program pensiun dini, maka selama 15 tahun ke depan iuran BPJS akan tetap dibayar oleh pihak Gudang Garam.
Selain itu, karyawan yang memilih program ini juga dapat menikmati fasilitas pelatihan kewirausahaan untuk persiapan usaha saat hari tua.
Sumber : http://finance.detik.com/read/2014/10/09/153259/2714399/1036/program-pensiun-dini-karyawan-gudang-garam-dapat-pesangon-10-kali-gaji
Jumat, 03 Oktober 2014
MANAJEMEN, KEPEMIMPINAN DAN PERENCANAAN
Tahukah kamu apakah itu
manajemen, kepemimpinan dan perencanaan? Untuk mengetahui apakah yang dimaksud
dari manajemen, kepemimpinan dan perencanaan, maka saya akan mencoba untuk
membahas ketiganya secara singkat.
MANAJEMEN
Manajemen memiliki arti yang
banyak. Dari berbagai ahlipun memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai
manajemen tersebut. Manajemen menurut
Mary Parker adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan
orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Ricky W. Griffin
mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara
efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan
perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara
benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Berbeda dengan ahli-ahli
lainnya. Menurut Sondang Palan Siagian, manajemen adalah keseluruhan proses
kerjasama antara dua orang atau lebih yang didasarkan atas rasionalitas
tertentu untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya. Menurut Pariata
Westra, manajemen adalah segenap rangkaian perbuatan penyelenggaraan dalam
setiap usaha kerjasama sekelompok manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam kurikulum 1975 yang
disebutkan dalam Buku Pedoman Pelaksanaan Kurikulum IIID, baik untuk Sekolah
Dasar, Sekolah Menengah Pertama maupun Sekolah Menengah Atas, manajemen ialah
segala usaha bersama untuk mendayagunakan semua sumber-sumber (personil maupun
materiil) secara efektif dan efisien guna menunjang tercapainya tujuan
pendidikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen ialah suatu
proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk
menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan
sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya.
Manajemen juga terbagi menjadi
5 jenis, yakni :
1.
Manajemen produksi, adalah
pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajerial seperti planning (perencanaan),
organizing (pengorganisasian), actuating (penggerakan), dan controlling
(pengawasan), terhadap sistem-sistem produksi dengan tujuan agar produksi dapat
berjalan secara efektif dan efisien.
2.
Manajemen pemasaran, adalah penerapan
fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan penciptaan dan penyerahan barang atau
jasa kepada konsumen atau masyarakat, agar dapat memperluas pasar bagi kemajuan
suatu perusahaan atau industri.
3.
Manajemen personalia atau manajemen
sumber daya manusia (SDM), adalah seni dan ilmu dalam perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan dalam hal pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan terhadap
sumber daya manusia secara terpadu untuk mencapai tujuan organisasi.
4.
Manajemen keuangan, adalah aktivitas
dari pada fungsi manajemen untuk menyediakan segala kebutuhan finansial yang
berkaitan dengan operasional perusahaan dan organisasi.
5.
Manajemen administrasi, adalah cara
mengajukan informasi mengenai administrasi atau akuntansi sedemikian rupa
sehingga dapat membantu manajemen dalam menentukan garis-garis kebijaksanaan
dan operasional sehari-hari dari pada suatu usaha.
Lalu apa yang dimaksud dengan
psikologi manajemen? Jika manajemen dikaitkan dengan dunia psikologi, maka akan
menimbulkan definisi baru yakni apa itu psikologi manajemen. Bisa disimpulkan
bahwa psikologi manajemen ialah ilmu tentang bagaimana mengatur / me-manage
sumber daya yang ada untuk memenuhi kebutuhan.
KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan atau leadership
merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan
rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia
(Moejiono, 2002). Tetapi, kepemimpinan juga mempunyai banyak definisi dari
berbagai ahli. Seperti menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan
atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada
kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai
tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang
didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain
untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan
memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus. Moejiono (2002)
memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya
sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki
kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya.
Dari beberapa definisi diatas
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan
kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan
tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus
dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi
atau kelompok.
Teori dalam kepemimpinan antara lain :
1. Teori
Great Man
Anda mungkin pernah mendengar bahwa ada orang-orang
tertentu yang memang "dilahirkan untuk memimpin". Menurut teori ini,
seorang pemimpin besar dilahirkan dengan karakteristik tertentu seperti
karisma, keyakinan, kecerdasan dan keterampilan sosial yang membuatnya terlahir
sebagai pemimpin alami. Teori great man mengasumsikan bahwa kapasitas untuk
memimpin adalah sesuatu yang melekat, pemimpin besar dilahirkan bukan dibuat.
Teori ini menggambarkan seorang pemimpin yang heroik dan ditakdirkan untuk
menjadi pemimpin karena kondisi sudah membutuhkannya.
2. Teori
Sifat
Teori sifat
berasumsi bahwa orang mewarisi sifat dan ciri-ciri tertentu yang membuat mereka
lebih cocok untuk menjadi pemimpin. Teori sifat mengidentifikasi
kepribadian tertentu atau karakteristik perilaku yang sama pada umumnya
pemimpin. Sebagai contoh, ciri-ciri seperti ekstraversi, kepercayaan diri dan
keberanian, semuanya adalah sifat potensial yang bisa dikaitkan dengan pemimpin
besar. Jika ciri-ciri khusus adalah fitur kunci dari kepemimpinan, maka
bagaimana menjelaskan orang-orang yang memiliki kualitas-kualitas tetapi bukan
pemimpin? Pertanyaan ini adalah salah satu kesulitan dalam menggunakan teori
sifat untuk menjelaskan kepemimpinan. Ada banyak orang yang memiliki ciri-ciri
kepribadian yang terkait dengan kepemimpinan namun tidak pernah mencari posisi
kepemimpinan.
3. Teori
Kontingensi
Teori
kontingensi fokus pada variabel yang berkaitan dengan lingkungan yang mungkin
menentukan gaya kepemimpinan tertentu yang paling cocok. Menurut teori ini,
tidak ada gaya kepemimpinan yang terbaik dalam segala situasi. Kesuksesan
tergantung pada sejumlah variabel, termasuk gaya kepemimpinan, kualitas para
pengikut dan aspek situasi.
4. Teori
Situasional
Teori
Situasional mengusulkan bahwa pemimpin memilih tindakan terbaik berdasarkan
variabel situasional. Gaya kepemimpinan yang berbeda mungkin lebih tepat untuk
jenis tertentu dalam pengambilan keputusan tertentu. Misalnya, seorang pemimpin
berada dalam kelompok yang anggotanya berpengetahuan dan berpengalaman, gaya
otoriter mungkin paling tepat. Dalam kasus lain di mana anggota kelompok adalah
ahli yang terampil, gaya demokratis akan lebih efektif.
5. Teori
Perilaku
Teori
perilaku kepemimpinan didasarkan pada keyakinan bahwa pemimpin besar dibuat
bukan dilahirkan. Teori kepemimpinan ini berfokus pada tindakan
para pemimpin bukan pada kualitas mental. Menurut teori ini, orang dapat
belajar untuk menjadi pemimpin melalui pengajaran dan observasi.
6. Teori
Partisipatif
Teori
kepemimpinan partisipatif menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang ideal adalah
mengambil masukan dari orang lain. Para pemimpin mendorong partisipasi dan
kontribusi dari anggota kelompok dan membantu anggota kelompok merasa lebih
berkomitmen terhadap proses pengambilan keputusan. Dalam teori partisipatif,
bagaimanapun, pemimpin berhak untuk memungkinkan masukan pendapat dari orang lain.
7. Teori
Manajemen
Teori
manajemen juga dikenal sebagai teori transaksional, fokus pada peran pengawasan
kinerja, organisasi dan kelompok. Teori ini berdasarkan pada sistem imbalan dan
hukuman. Teori manajemen sering digunakan dalam bisnis, ketika karyawan
berhasil mereka dihargai, ketika mereka gagal mereka ditegur atau dihukum.
8. Teori
Hubungan
Teori
hubungan juga dikenal sebagai teori transformasi, fokus pada hubungan yang
terbentuk antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin transformasional memotivasi
dan menginspirasi dengan membantu anggota kelompok melihat penting dan baiknya
suatu tugas. Pemimpin fokus pada kinerja anggota kelompok dan juga
ingin setiap orang untuk memaksimalkan potensinya. Pemimpin dengan gaya
PERENCANAAN
Dalam ilmu menejemen menjelaskan bahwa salah satu
fungsi pokok manajemen adalah perencanaan. Perencanaan merupakan salah satu fungsi pokok manajemen yang
pertama harus dijalankan. Sebab tahap awal dalam melakukan aktivitas perusahaan
sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi perusahaan adalah dengan membuat
perencanaan.
Fungsi perencanaan pada dasarnya adalah suatu
proses pengambilan keputusan sehubungan dengan hasil yang diinginkan, dengan
penggunaan sumber daya dan pembentukan suatu sistem komunikasi yang
memungkinkan pelaporan dan pengendalian hasil akhir serta perbandingan
hasil-hasil tersebut dengan rencana yang di buat. Dan kegunaan dari pembuatan
perencanaan yakni terciptanya efisiensi dan efektivitas pelaksanaan kegiatan
perusahaan, dapat melakukan koreksi atas penyimpangan sedini mungkin,
mengidentifikasi hambatan-hambatan yang timbul menghindari kegiatan,
pertumbuhan dan perubahan yang tidak terarah dan terkontrol.
Adapun jenis-jenis perencanaan dalam organisasi
ialah sebagai berikut :
1.
Perencanaan Strategis
Perencanaan strategis dianggap oleh organisasi secara keseluruhan dan dihasilkan oleh tingkat hirarki yang lebih tinggi dari sebuah organisasi. Berkaitan dengan tujuan jangka panjang dan strategi dan tindakan untuk mencapainya.
Perencanaan ini merupakan proses dimana eksekutif / top manajer meramal arah jangka panjang dari suatu entitas dengan menetapkan target spesifik pada kinerja, dengan mempertimbangkan kondisi internal dan eksternal untuk melakukan tindakan perencanaan yang dipilih.
Hal ini biasanya dilakukan dalam organisasi pada tingkat manajerial, atau tingkat tertinggi perintah, yang dilakukan dengan cara taktik dan prosedur yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu atau diberikan perencanaan jangka panjang lebih dari 5 tahun.
Perencanaan strategis juga merupakan suatu hal untuk merencanakan strategi dalam segala hal, atau dalam kehidupan sehari-hari setiap orang.
Perencanaan strategis dianggap oleh organisasi secara keseluruhan dan dihasilkan oleh tingkat hirarki yang lebih tinggi dari sebuah organisasi. Berkaitan dengan tujuan jangka panjang dan strategi dan tindakan untuk mencapainya.
Perencanaan ini merupakan proses dimana eksekutif / top manajer meramal arah jangka panjang dari suatu entitas dengan menetapkan target spesifik pada kinerja, dengan mempertimbangkan kondisi internal dan eksternal untuk melakukan tindakan perencanaan yang dipilih.
Hal ini biasanya dilakukan dalam organisasi pada tingkat manajerial, atau tingkat tertinggi perintah, yang dilakukan dengan cara taktik dan prosedur yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu atau diberikan perencanaan jangka panjang lebih dari 5 tahun.
Perencanaan strategis juga merupakan suatu hal untuk merencanakan strategi dalam segala hal, atau dalam kehidupan sehari-hari setiap orang.
2.
Perencanaan Taktis / Taktik
Pada tingkat kedua dari perencanaan, taktis, kinerja berada dalam setiap area fungsional bisnis, termasuk sumber daya tertentu. Perkembangannya terjadi oleh tingkat organisasi menengah, bertujuan untuk efisiensi penggunaan sumber daya yang tersedia untuk jangka menengah proyeksi. Dalam perusahaan besar dengan mudah mengidentifikasi tingkat perencanaan, yang diberikan oleh setiap kepala bagian.
Bagian taktis merupakan proses yang berkelanjutan, yang bertujuan dalam waktu dekat, merampingkan pengambilan keputusan dan menentukan tindakan. Bagian Ini dilakukan secara sistemik karena merupakan totalitas yang dibentuk oleh sistem dan subsistem, seperti yang terlihat dari sudut pandang sistemik. Apakah iteratif, dan proyek mana yang harus fleksibel dan menerima penyesuaian dan koreksi. Teknik ini memungkinkan pengukuran siklus dan evaluasi sebagai dijalankan yang secara dinamis dan interaktif dilakukan dengan orang lain, dan merupakan teknik yang mengkoordinasikan berbagai kegiatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan dari efisiensi.
Pada tingkat kedua dari perencanaan, taktis, kinerja berada dalam setiap area fungsional bisnis, termasuk sumber daya tertentu. Perkembangannya terjadi oleh tingkat organisasi menengah, bertujuan untuk efisiensi penggunaan sumber daya yang tersedia untuk jangka menengah proyeksi. Dalam perusahaan besar dengan mudah mengidentifikasi tingkat perencanaan, yang diberikan oleh setiap kepala bagian.
Bagian taktis merupakan proses yang berkelanjutan, yang bertujuan dalam waktu dekat, merampingkan pengambilan keputusan dan menentukan tindakan. Bagian Ini dilakukan secara sistemik karena merupakan totalitas yang dibentuk oleh sistem dan subsistem, seperti yang terlihat dari sudut pandang sistemik. Apakah iteratif, dan proyek mana yang harus fleksibel dan menerima penyesuaian dan koreksi. Teknik ini memungkinkan pengukuran siklus dan evaluasi sebagai dijalankan yang secara dinamis dan interaktif dilakukan dengan orang lain, dan merupakan teknik yang mengkoordinasikan berbagai kegiatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan dari efisiensi.
3.
Perencanaan Operasional
Ketidakpastian yang disebabkan oleh tekanan dan pengaruh lingkungan harus berasimilasi pada pertengahan atau taktik yang harus mengkonversi dan menafsirkan keputusan strategis, tingkat tertinggi, ke dalam rencana konkrit di tengah dan membuat rencana yang akan dilakukan dan, pada gilirannya, dibagi lagi menjadi rencana operasional dan rincian yang akan dijalankan pada tingkat operasional.
Karena jadwal pada tingkat operasional sesuai dengan set bagian homogen dari perencanaan taktis, yaitu, mengidentifikasi prosedur spesifik dan proses yang diperlukan di tingkat bawah organisasi, menyajikan rencana aksi atau rencana operasional. Hal ini dihasilkan oleh tingkat organisasi yang lebih rendah, dengan fokus pada kegiatan rutin perusahaan, oleh karena itu, rencana dikembangkan untuk waktu yang singkat.
Perencanaan Operasional ini dilakukan pada karyawan di tingkat terendah dari organisasi. Membuat perencanaan kecil sebuah organisasi dan merinci bagaimana tujuan akan dicapai. Bahkan, semua titik dasar perencanaan terjadi di tingkat operasional, yang sangat mempengaruhi dan menentukan, bersama dengan, hasil taktik.
Termasuk tugas-tugas operasional dan skema operasi yang benar dan efisien dalam menjalani sistem pendekatan reduksionis proses khas ditutup. Hal ini dilakukan berdasarkan proses diprogram dan teknik komputasi. Ini mengubah ide menjadi kenyataan, atau mengeksekusi tujuan dari suatu tindakan melalui berbagai rute, jangka pendek pekerjaan umumnya kurang dari 1 tahun.
Ketidakpastian yang disebabkan oleh tekanan dan pengaruh lingkungan harus berasimilasi pada pertengahan atau taktik yang harus mengkonversi dan menafsirkan keputusan strategis, tingkat tertinggi, ke dalam rencana konkrit di tengah dan membuat rencana yang akan dilakukan dan, pada gilirannya, dibagi lagi menjadi rencana operasional dan rincian yang akan dijalankan pada tingkat operasional.
Karena jadwal pada tingkat operasional sesuai dengan set bagian homogen dari perencanaan taktis, yaitu, mengidentifikasi prosedur spesifik dan proses yang diperlukan di tingkat bawah organisasi, menyajikan rencana aksi atau rencana operasional. Hal ini dihasilkan oleh tingkat organisasi yang lebih rendah, dengan fokus pada kegiatan rutin perusahaan, oleh karena itu, rencana dikembangkan untuk waktu yang singkat.
Perencanaan Operasional ini dilakukan pada karyawan di tingkat terendah dari organisasi. Membuat perencanaan kecil sebuah organisasi dan merinci bagaimana tujuan akan dicapai. Bahkan, semua titik dasar perencanaan terjadi di tingkat operasional, yang sangat mempengaruhi dan menentukan, bersama dengan, hasil taktik.
Termasuk tugas-tugas operasional dan skema operasi yang benar dan efisien dalam menjalani sistem pendekatan reduksionis proses khas ditutup. Hal ini dilakukan berdasarkan proses diprogram dan teknik komputasi. Ini mengubah ide menjadi kenyataan, atau mengeksekusi tujuan dari suatu tindakan melalui berbagai rute, jangka pendek pekerjaan umumnya kurang dari 1 tahun.
4.
Perencanaan Normatif
Mengacu pada penciptaan standar, kebijakan serta peraturan yang ditetapkan untuk operasi organisasi. Hal ini bergantung pada pembentukan standar, metodologi dan metode untuk berfungsinya kegiatan yang direncanakan.
Standar-standar tentang pendirian aturan dan / atau undang-undang dan / atau kebijakan dalam setiap kelompok atau organisasi, terutama untuk menjaga pengendalian, pemantauan dan pengembangan perencanaan dan pengembangan standar dan kebijakan. Perencanaan berhubungan erat dengan desain struktur organisasi. Ini berlaku di daerah yang sangat spesifik, yang umumnya adalah mereka yang mengawasi dan menentukan aspek pada tingkat lainnya tidak dapat dipisahkan.
Mengacu pada penciptaan standar, kebijakan serta peraturan yang ditetapkan untuk operasi organisasi. Hal ini bergantung pada pembentukan standar, metodologi dan metode untuk berfungsinya kegiatan yang direncanakan.
Standar-standar tentang pendirian aturan dan / atau undang-undang dan / atau kebijakan dalam setiap kelompok atau organisasi, terutama untuk menjaga pengendalian, pemantauan dan pengembangan perencanaan dan pengembangan standar dan kebijakan. Perencanaan berhubungan erat dengan desain struktur organisasi. Ini berlaku di daerah yang sangat spesifik, yang umumnya adalah mereka yang mengawasi dan menentukan aspek pada tingkat lainnya tidak dapat dipisahkan.
Sumber :
Langganan:
Postingan (Atom)